Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Un salarié en congé de formation choisit librement son organisme de formation. Un impératif toutefois : une action de formation – autre que celle organisée en interne par l’entreprise pour ses propres salariés – doit être dispensée par un organisme de formation qui a déclaré son activité auprès de la préfecture de la région où il est implanté. Cette déclaration doit être déposée dès la conclusion de la première convention ou du premier contrat de formation, l’organisme doit être muni du numéro de déclaration d’activité correspondant.

Un bilan de compétences ne peut être organisé que par un prestataire inscrit sur une liste établie par un organisme chargé de la gestion du congé individuel de formation (les FONGECIF ou certains OPCO de branche).

Le plan de formation de l’entreprise

L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

• D’envoyer ou non un salarié en formation ;
• D’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Compte Personnel de Formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des
  organisations ;
• Les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
• Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
• Les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ;
• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 323-3 du Code du travail, notamment les
  travailleurs handicapés.

La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

• Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;

Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

• A la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;
• Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;
• Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former. Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCO).

Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par l’ordonnance n°2005-895 du 2 août 2005 (JO du 3 août) qui crée un régime spécifique de participation des employeurs de 10 et 20 salariés et institue un « lissage » des effets du franchissement des seuils de 10 et 20 salariés ; ces dispositions nouvelles s’appliquent à la participation au titre de la formation continue due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.

Employeurs de moins de 10 salariés

Le taux de la participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

0,15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation, et du droit individuel à la formation ;
Le solde étant consacré au financement des autres prestations de formation, notamment les actions de formation mises en œuvre par l’entreprise pour ses salariés. Le versement de ces contributions doit être effectué auprès d’un seul et même organisme paritaire collecteur agréé (OPCO) désigné par l’accord de branche dont relève l’employeur ou, à défaut, à un OPCO agréé au niveau interprofessionnel. Les versements doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Employeurs de 10 salariés à moins de 20 salariés
Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil, le taux de la participation est fixé à 1.05% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• Le solde (soit 0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l’entreprise.

Employeurs de 20 salariés et plus

Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil, le taux de la participation est fixé à 1.60% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :

• 0.20 % destiné au financement des congés de formation. Cette contribution doit être versée en totalité à l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation ;
• 0.50 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ;
• Le solde (0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l’entreprise.